PROJEKT
WIR! untersuchen Ihre Arbeitswelt hier an der Universität zu Lübeck!
Was hält Sie dabei gesund?
Was stärkt Sie und wie könnte es besser sein?
Diese Fragen möchten wir gemeinsam mit Ihnen zuverlässig beantworten. Dafür beforschen wir uns selbst. Wir nutzen ein Stufenverfahren, an dem Sie systematisch und strukturiert beteiligt sind.
Das heißt, zuerst erheben wir den Status der psychosozialen Arbeitsbedingungen und Sie bewerten deren Qualität. In einem Workshop-Verfahren gestalten wir dann aktiv mit Ihnen dort, wo es notwendig und aus Ihrer Sicht nötig ist. Dabei unterstützen wir Teams/Gruppen und bereiten darauf vor, selbstständig umzusetzen. Für Neugierige hier ein knapper Überblick zu Verfahren und Zeitplan.
Während dieser Zeit beobachten wir mit geeigneten Forschungsmethoden, was wirkt und wie das Umsetzen gelingt. Ergebnis ist dann ein Verfahren, das alle unterstützt, zu uns passt und jederzeit nutzbar ist.
Warum und wofür tun wir das?
Kennen Sie das Gefühl, wenn Sie arbeiten und die Zeit verfliegt, Sie fokussiert sind und völlig aufgehen im Tun?
Das geschieht, wenn Anforderungen und Fähigkeiten in Balance sind, Ziele und Feedback klar und wir Kontrolle erleben in der Tätigkeit. Dann lieben wir, was wir tun und erleben Flow in der Arbeit.
Wer Flow regelmäßig erlebt, arbeitet produktiver und zufriedener, toleriert besser Stress und lebt gesünder, das zeigt die Flowforschung. Wesentlich dafür sind gut gestaltete Arbeitsbedingungen. Das ist meist kein Zufall, sondern Ergebnis planvoller Organisationsentwicklung. Wie Arbeit wirkt, entscheidet vor allem die Arbeitssituation.
Ähnlich sieht das auch das Arbeitsschutzgesetz. Es verpflichtet jeden Arbeitgeber in Deutschland, regelmäßig die "Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen" durchzuführen. Sie erkennt zuverlässig, wie risikoreich die psychosozialen Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten sind und wo gehandelt werden muss. Dabei geht es ausschließlich um Arbeitsbedingungen - nicht um die psychische Verfasstheit Einzelner.
Arbeit darf per Gesetz nicht schädigen, sondern soll Gesundheit und Leistungskraft stärken. Mit den veränderten Arbeitswelten ändern sich auch Gesundheitsrisiken. Es gibt viele Gründe, warum die psychosoziale Gesundheit dabei immer bedeutsamer wird und es gibt einen Grund, warum wir handeln: WIR! für uns. Damit Arbeit sich gut anfühlt.
Unsere Kernziele - oder was wir 2024 erreicht haben wollen
Die Gefährdungsbeurteilung ist vollständig durchgeführt:
Bewerten – Bearbeiten – Entlasten – Bewerten
Das Moderationsverfahren ist aufgebaut, es unterstützt
Führende & Teams.
Flowerleben und psychosoziale Arbeitsgesundheit
sind gestiegen.
Die Balance von Arbeitsanforderungen und Ressourcen
ist verbessert.
Die Mehrheit der Beschäftigten beteiligte sich an den
Projektaktivitäten.
Wir wenden an, dass gut gestaltete Arbeit nur
gemeinsam geht.
Das Organisationsklima für psychische Arbeitsgesundheit ist
verbessert.
Wir gewinnen immer mehr Informationen für eine systematische
Organisationsentwicklung.
Was genau tun wir?
Geplant ist ein abgestuftes Vorgehen mit Tiefenfokus. Dafür setzen wir ein empirisches und strukturiertes Moderationsverfahren ein:
Zuerst:
befragen wir Sie mit System und orientieren uns im Thema. Dabei geht es um Ihre aktuelle Arbeitssituation in der UzL, also um Anforderungen, Risiken und Ressourcen Ihrer täglichen Arbeit.
Meist zeigen sich im Befragen schon erste bedeutsame Themen.
Danach:
werten wir die Befragung allgemein aus und stellen die Ergebnisse allen vor. Ergebnisse speziell für Arbeitsbereiche setzen Angaben zur Zugehörigkeit voraus. Das ist freiwillig, wie alle anderen Angaben auch. Im "Workshop für gute Arbeit" sind die Ergebnisse Startpunkt, oft tauchen weitere Themen auf.
Die Workshops verlaufen in vier standardisierten Schritten. Am Ende steht ein verbindlicher Aktionsplan zum gemeinsamen Umsetzen. Alle Beschäftigten, auch Führungskräfte, sind eingeladen an eigenen Workshops teilzunehmen.
Wir nutzen ein strukturiertes Umsetzungsmodell
Damit das alles gelingt, braucht es ein erprobtes Modell. Es erfasst Wesentliches und hilft klar zu strukturieren. Schweizer Organisationspsychologen entwickelten so ein Modell - für Veränderungsprozesse zur Arbeitsgesundheit, wie jetzt in der UzL. Im Kern geht es um Begleitprozesse und stützende Strukturen für Teams. Wir haben das Modell an die UzL angepasst - mit Multiplikatoren, Teamplayern und Dialogen quer zur Organisation. Wie genau, das zeigt das Zyklus-Modell unten.
Wir beobachten Veränderung
Fortschritt und Umsetzungsgrade beobachten wir fortlaufend, auch die Wirkungen der Maßnahmen. Dafür nutzen wir verschiedene Methoden. Ziel ist es, bestmöglich und passgenau umzusetzen. Im Fokus steht deshalb Ihr Feedback und Erfahrungswissen, z.B. durch Kurzumfragen und Interviews.
Wir kommunizieren mit Resonanz
Aktuell und fortlaufend informieren wir Sie zu Status, Fortschritt und auch, wenn angepasst werden muss. Ein Arbeitskreis aus Beschäftigten berät uns dabei. Umgekehrt spiegeln Sie uns bitte, wenn Sie mehr oder andere Informationen brauchen. Wir reagieren darauf. Wir möchten, dass Sie sich jederzeit gut informiert fühlen.
Wie gehen wir konkret vor?
Unser Ablaufmodell zeigt einen Zyklus der einzelnen Etappen, die stepp by stepp aufeinander folgen.
Die Teilnahme für Mitarbeitende ist an allen Prozessen freiwillig, für Führende in ihrer Rolle verbindlich.
Wann passiert was?
2022
- Mai-Juni: Start mit Kickoffs für Führende/
für Mitarbeitende - wir laden ein - Juni-Juli: Beschäftigtenbefragung I,
Laufzeit zirka 4 Wochen - Juli/August: Auswertung der Befragung
- August: Training Workshop-Verfahren für
Moderator*innen - Ende August: Ergebnispräsentation
- September-Oktober: Workshops
- Oktober: Begleitprozesse starten/bis
2023 - Dezember: Meetings für Moderator*
innen & Teamplayer - ein Austausch
2023
- 1. Quartal: Workshop-Verfahren laufen
- April: Arbeitskreis trifft sich
- Mai: Follow-ups (Wirkungsmessung)
- Juni-Juli: Dialoge im Querschnitt
- August: Feedback-Gespräche Uni-Leitung
Arbeitskreis trifft sich - September: Beschäftigtenbefragung 2,
Laufzeit zirka 5 Wochen - Oktober: Auswertung der Befragung
Workshops für Führende
Follow-ups (Wirkungsmessung) - November: Ergebnispräsentation 2,
Start Workshop-Verfahren 2,
Arbeitskreis trifft sich - Dezember: Interviews zu Implementation,
Organisationsklima & Flowerleben - Dezember: Arbeitsgruppe "Leitbild Führen
an der UzL" entsteht
2024
- 1. Quartal: Workshop-Verfahren läuft
- Januar: Check-ups zum Fortschritt mit
Uni-Leitung, - Januar: Interviews zu Implementation,
Gesundheit, Flowerleben - Februar: Auswertung der Interviews
- März: Integration der Forschungs-
ergebnisse, Arbeitskreis trifft sich - April: Follow-up/ Wirkungsmessung
- Mai: Publikationen in Vorbereitung
- Juni: Check-up zum Fortschritt mit
Uni-Leitung, Modellanpassungen - September: Follow-ups/ Wirkungs-
messung - Oktober: Manuale & Empfehlungen
schreiben - November: Projektbericht erstellen
- Dezember: Projekt-Ende
- weitere Forschungspublikationen geplant